Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения

Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура (также используются близкие по смыслу термины «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «корпоративная культура», «организационный климат» и др.) охватывает большую часть материальной и духовной жизни рабочего коллектива. Она определяет доминирующие в учреждении климат и ценности, задающие сотрудникам ориентиры поведения, стиль общения и сложившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и поддерживаются большинством работников.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Один из таких подходов предлагает рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1. осознание себя и своего места в организации: в одних организациях ценится сокрытие работником своих внутренних настроений, в других поощряется их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм;
2. коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации (профессиональный сленг, аббревиатуры, жестикуляция) и степень открытости общения в разных организациях различаются — все это зависит в том числе от отраслевой и территориальной принадлежности учреждения;
3. внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, использование косметики, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур;
4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (какова организация питания работников, имеются ли в учреждении места для приема пищи, какова периодичность и продолжительность питания, едят работники разных уровней иерархии вместе или отдельно?);
5. отношение к рабочему времени и его использование (степень пунктуальности, соблюдение рабочего распорядка и поощрение за это);
6. взаимоотношения между людьми (разделение сотрудников по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту, знаниям и т.п., степень формализации отношений, уровень получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
7. ценности (набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что ценят сотрудники (свое положение, титул, саму работу или др.) и как эти ценности поддерживаются;
8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: это может быть вера в руководство, успех, собственные силы, взаимопомощь, справедливость и т.п., отношение к коллегам, клиентам, злу, агрессии и т.п., влияние религии и морали;
9. развитие и обучение работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин);
10. трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее результат, качество работы, рабочие привычки, оценка работы и вознаграждение за нее, индивидуальная или групповая работа, продвижение по карьерной лестнице, чистота рабочего места).

Таким образом, сотрудники организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Проанализировав перечисленные характеристики в отношении конкретного учреждения, можно понять его корпоративную культуру. Однако в полной мере говорить о наличии такой культуры в учреждении можно, если, во-первых, большинство его сотрудников разделяют основные ценности, во-вторых, эти ценности отличают данное учреждение от других ему подобных.

Школа и город

Тенденция развития ярко проявляется в организации внешнего пространства города, поселения, а урбанизация — одно из самых быстрых ускорений развития цивилизации. Те из организаторов общественной среды, кто имеет четко выраженные стратегии развития своей зоны ответственности, хорошо это понимают и делают все возможное, чтобы культура школы и культура поселения были неразрывно связаны и влияли друг на друга.

Например, Москва последних лет: интеграция программ различных ведомств делает детство и школу основой социальной, экономической и информационной политики. Производство, наука, музеи, библиотеки, транспорт, экология, театры, торговля, СМИ, эстетика городской среды — пополняют содержание этой культуры в каждой отдельной школе.

Почему мы затрагиваем столь масштабную и не вполне привычную тему сейчас, в сентябре, когда управление школой традиционно пребывает в тревожном состоянии начала нового учебного года? Сейчас, когда корректируется муниципальное или государственное задание, подчищается основа справедливого бытия — тарификация, когда закрываются бреши в кадровом обеспечении, перераспределяются обязанности, реанимируется диалог с родителями, осознаются новые императивы в управлении школой? Ведь проблема корпоративной культуры — не является общепринятым и формально закрепленным индикатором успешности школы. В предыдущем номере мы писали о признаках хорошей школы, которые в совокупности дают результат консолидированных действий коллектива учеников, учителей и их семей.

По правилам корпорации

Является ли школа корпорацией? Если придерживаться канонов Гражданского кодекса — не вполне. Но по сути своей — бесспорно. Причем члены корпорации в нормальной школе — не только лица, поименованные в штатном расписании. Сегодня уже стало архаизмом, мешающим развитию, представление о коллективе школы только как о команде ее сотрудников. Закон об образовании признает правовое равенство всех субъектов образования, а коллектив школы — это учителя, управленцы, технический и обеспечивающий персонал, дети, их родители. Несмотря на то что этимология этого слова восходит к латинскому corpus — «тело», мы возьмем за основу понятие менее телесное — целостность социального организма «школа». Корпорация как организационное, содержательное, этическое, правовое и, наконец, культурное единство.

Существует ли в школах корпоративная культура и какая? Давайте оттолкнемся от самых распространенных определений этого понятия. Их великое множество, все они чем-то отличаются друг от друга и с легкостью находятся при помощи любой поисковой системы. Но всем им присущи следующие признаки организации:

• Правила, регулирующие взаимоотношения между работниками.
• Способы коммуникации внутри организации и с внешними субъектами.
• Сложившиеся в коллективе традиции, обычаи.
• Системы принятия решений на разных уровнях.
• Принятые этические нормы: что можно, а чего делать не стоит.
• Наличие корпоративного стиля в одежде, дизайнерских решениях, этике общения.
• Ценности, сложившиеся за время существования организации.
• Способы и формы поощрения, наград, наказаний.
• Принятая степень публичности деятельности каждого из членов коллектива.
• Понимание стратегии развития организации, ее миссии и целей, долгосрочных, тактических и оперативных задач каждым ее членом.
• Фильтры при приеме на работу новых членов организации.

…и разные другие.

Бывают ли школы без признаков корпоративной культуры? Однозначно — нет. Мы должны принять факт, что нет организации, не имеющей таковых. Даже если эти слова в школе не произносятся и находятся под строгим административным запретом, сама корпоративная культура присутствует. Посмотрите на различных информационных ресурсах такую рубрику, как «Отзывы о школе». Это явственный индикатор уровня той самой культуры. Показателем может стать школьный сайт или выражение лица охранника, сидящего при входе в школу, варианты настенной информации или коридорной живописи. Это может быть тональность записи в дневниках или требования к учительской документации, лица детей, возвращающихся из школы, децибелы детских голосов на перемене или реакция родителей на приглашение зайти в школу, на школьные праздники, на запахи первого этажа или на особенность дверей главного входа в школу. Вы найдете множество материалов по типологизации корпоративной культуры школы: от школы-бастиона до школы с явственно выраженной и максимально открытой корпоративной культурой, единой для всех участников образования.

Корпоративный стиль

Следующая составляющая организационной культуры — корпоративный стиль — включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных элементов в оформлении зданий и интерьере помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код).

В частности, в логотипе дошкольного учреждения может быть обыграно его название («Аистенок», «Радуга», «Мишка» и т.д.). Все документы, справки следует печатать на фирменных бланках.

Дресс-код показывает принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретному учреждению. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников носят рекомендательный характер, в других практикуется детальное описание формы и стиля одежды, причем за несоблюдение правил могут быть предусмотрены карательные меры. Регламентируется и перечень одежды, в которой недопустимо находиться на рабочем месте (например, шорты, топы, глубокое декольте, шлепанцы).

В большинстве дошкольных учреждений дресс-код либо отсутствует, либо ограничивается минимальными требованиями. Между тем внешний облик сотрудников является одним из показателей общего состояния дел в учреждении и играет не последнюю роль в формировании его имиджа в глазах партнеров и получателей услуг.

Впрочем, вопросам внешнего вида работников образования стало уделяться внимание даже на федеральном уровне. В частности, в 2014 г

вышли Рекомендации по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом, утвержденные Письмом Минобрнауки России от 06.02.2014 N 09-148. В документе сказано, что внешний вид педагогического работника при выполнении им трудовых обязанностей должен способствовать уважительному отношению к педагогу и учреждению, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность и аккуратность.

В свою очередь, требования к внешнему виду работников детского сада могут быть такими:

• волосы до плеч или лопаток, собраны в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту сотрудницы;
• неброский макияж каждый рабочий день;
• юбка выше или до колен (для сотрудниц до 40 лет) либо ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);
• платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны и декольте;
• деловые костюмы без блестящих украшений;
• колготки телесного, серого, черного цветов;
• туфли на невысоком каблуке;
• наличие бейджа с Ф.И.О. сотрудника и его должностью.

Возможно, создание единой формы одежды покажется учреждениям слишком затратной затеей. Расходы можно сократить, если вместо пошива деловой одежды для всего персонала обойтись приобретением одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей стилю и символике учреждения).

Свой — чужой

Интересной и важной представляется процедура приема на работу новых сотрудников. Я всегда, прежде чем выяснить формальные и профессиональные особенности претендента, пытаюсь с коллегами диагностировать: он «свой или чужой»

Мы ничего не имеем против «чужих», но если видим, что человек не впишется в принятые нами правила совместной жизни коллектива, отказываем. Даже если вакансия носит кризисный характер.

Способы? Диалоги с пристрастием, попытки распознать общий кругозор, наличие или отсутствие эмпатии, способность слушать и слышать. Наблюдение за реакцией детей на нового человека, его манерой говорить, отношением к книге и телевизору, запахам, манере одеваться, избыточной толщине портфолио

Внимание к тому, что претендент считает результатом своей работы, его готовность пожертвовать выходным днем, здравое отношение к зарплате и многое другое. Помню, как в начале своей директорской карьеры робко пытался убедить учительницу начальной школы, юную и большеглазую, уменьшить размер ногтей, они смотрелись как грозное оружие

Писал записки о травмоопасности, говорил о нездоровых детских ассоциациях с отрицательными персонажами русских сказок, по наивности показывал фотографии кинозвезд с короткими и безопасными ногтями. В ответ слышал одно: покажите, где это написано. Был соблазн написать и принять на каком-нибудь местном форуме. Но удалось уволить, и не по причине ногтей, а по более прозаичной и грустной — нарушение устава. Она была старательной, стремящейся к высоким результатам по технике чтения, но очень недоброй и не слышащей. Поэтому дети не могли быть успешными в своем втором классе.

Помню коллективное письмо девятиклассников, в котором выражалась честная просьба попросить молодую учительницу физики не носить предельно короткую юбку, потому что мальчики не могут сосредоточиться на подготовке к экзамену. Весь год бедолаги терпели, только за две недели до экзамена решились.

Корпоративная культура в школе имеет несколько отличий от прочих организаций. Увы, но традиционное разграничение на «мы» — учителя и «они» — дети, и совсем «они» — родители, — исторически сложившееся и сложно преодолимое препятствие к тому, чтобы правила школьной жизни были единым культурным кодексом для всех. В школьное сообщество далеко не всегда включены семьи, доверившие этой корпорации своих детей на 99 месяцев их жизни. Да и так ли очевидна связь между успешностью школы и ее корпоративной культурой?..

Что было однажды, то может быть дважды

Неспешно и органично, вне зависимости от желания тех, кто не принимает эту реальность, общее образование перестало быть исключительно школьным. Все ускорения очередной промышленной революции дают широкий и глубокий доступ к информации, новой науке, инновационным технологиям, шедеврам мировой культуры, недоступным ранее текстам, инструментам для самообразования и самым современным представлениям о человеке и Вселенной. Существующие сегодня возможности учиться в любом месте, в собственном комфортном темпе, в любое время суток и года вынуждают школу искать новые подходы для достижения успеха.

И в то же время те же широкие возможности вынуждают вспомнить доиндустриальные способы познания, возвращают в эксклюзивные форматы до-массовой школы, в технологии, бытовавшие до гениальной и востребованной временем конструкции Яна Коменского — массовое обучение в массовой школе. Подобный возврат к прошлому в культуре человечество уже переживало

В XVI–XVIII веках в Европе внимание интеллектуалов и талантов стало обращаться к античности, к канонам многовековой давности, это происходило в стремлении найти рациональное и классическое в период первой промышленной революции.

Вспомним «Афинскую школу» Рафаэля. Художник собрал в одном классе всех, чьи труды легли в основу человеческой культуры. При этом каждый из героев занимается своей, персональной темой в группе заинтересованных слушателей и собеседников. Менее остальных сосредоточены Платон и Аристотель, увлеченные свободным диалогом. Мы не видим ментора, контролера, руководителя, дежурного, отвечающих за порядок и согласие. Эта картина о корпоративной культуре. Несмотря на то что многие персонажи не знали о существовании друг друга, не входили ни в какую корпорацию, Рафаэль представил это сообщество так, как понимал гармонию духа и диалогов: единство общности в индивидуальном.

Основные элементы корпоративной культуры

При формировании корпоративной культуры учреждения целесообразно исследовать его на трех уровнях — поверхностном, подповерхностном и глубинном.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку, сталкивающемуся с организацией. Составляющие — это видимые внешние факты. Здесь достаточно посмотреть на главный офис организации. Информативен также внешний вид и поведение сотрудников: во что они одеваются, как перемещаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством сотрудников, — это так называемая корпоративная философия. Она, в свою очередь, включает в себя следующие составляющие:

1. (привлекательная для первых лиц учреждения картина его будущего);
2. миссию (предназначение учреждения, его социальную роль, цель создания и существования);
3. цели, вытекающие из видения и миссии. При формулировании цели нужно учесть, что она должна быть:

• предельно конкретной. Проверить это можно, ознакомив с ней разных людей, — формулировка не должна вызывать разночтений;
• измеримой (только в этом случае можно определить, достигнута она или нет);
• достижимой в рамках возможностей исполнителей. Чтобы определить степень достижимости цели, следует обратиться к опыту людей (или организаций), уже ставивших перед собой подобные цели. Кроме того, необходимо проанализировать внешние условия и внутренние ресурсы (каким образом они способствуют или препятствуют достижению поставленной цели?);
• соответствующей генеральным целям организации или другим жизненным целям человека;
• ограниченной во времени (должны быть определены конкретные сроки достижения цели);

ценности (емкое описание того, что важно для конкретной организации) — они также вытекают из миссии и видения. Ценности определяют пути достижения целей (у ближайших конкурентов цели могут совпадать, но при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными)

Глубинный уровень корпоративной культуры — самый сложный для изучения. Если миссию можно определить, ознакомившись с корпоративной философией организации или понаблюдав за поведением ее руководителей и сотрудников, глубинный уровень не поддается оценке без специальных техник. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой — готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Данный уровень корпоративной культуры зависит от убеждений основателей и руководства организации.

1. Ключевые ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, кодексах этики, внутриорганизационных стандартах, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны организации.
2. Символы — это объекты, с которыми организация желает ассоциироваться в глазах окружающих. Сюда можно отнести такие атрибуты, как название учреждения, архитектура и размеры здания головного офиса, его внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили, принадлежащие учреждению.
3. В каждой организации существует свой уникальный язык общения. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретному учреждению. Язык общения формируется на основе своеобразного сленга, жестикуляции, знаков, также используются метафоры, шутки. Все это позволяет сотрудникам четко доносить до коллег специфическую информацию. В одной фразе может быть отражена идеология организации.
4. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы — повторяющаяся последовательность действий, отражающая ценности организации. Ритуалы призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Пример описания корпоративной культуры учебной группы вуза

Рассмотрим на примере учреждения высшего образования, какой может быть корпоративная культура. Ее носители — преподаватели и студенты. Влияя на поведение и отношения между первыми и вторыми, такая культура становится предпосылкой успешного взаимодействия учреждения с внешним окружением, определяет место вуза среди других учебных заведений.

Отметим, что в одной организации может быть много локальных культур, охватывающих различные подразделения, а также профессиональные, территориальные, возрастные, гендерные и другие группы. Все эти субкультуры могут сосуществовать под эгидой одной общей корпоративной культуры.

Теперь остановимся на описании культуры учебной группы, подготовленном студентами МГУ. Им было предложено определить корпоративную культуру своей группы в следующих терминах:

1. разделяемые верования и предположения;
2. разделяемые вещи материального мира;
3. разделяемые выражения;
4. разделяемые действия;
5. разделяемые мысли и чувства.

Чтобы ответы были более точными и правдивыми, студенты сначала индивидуально описывали организационную субкультуру, далее в малых группах составляли общий согласованный перечень ее элементов по пяти названным позициям. В итоге было выработано сводное для всей группы описание.

Субкультура студенческой группы вполне может вписаться в общую корпоративную культуру МГУ, но в то же время имеет свои отличительные особенности.

Корпоративные мероприятия

Проведение корпоративных мероприятий и следование принятым обычаям тоже благотворно воздействуют на организационную культуру. Так, каждый новый работник должен быть представлен всем членам коллектива. Новичкам желательно вручать буклет об учреждении — его истории, особенностях, приоритетах. Краткое описание ключевых ценностей должно быть нацелено на формирование у нового сотрудника чувства гордости и причастности к общему делу. Более полную информацию об учреждении следует опубликовать на его сайте (например, в разделе «Визитная карточка»).

Кроме того, для сплочения коллектива целесообразно отмечать традиционные корпоративные праздники: день рождения организации, 8 Марта, Новый год, дни рождения сотрудников и др.

Некоторые выводы

В заключение сделаем несколько выводов.

1. Значимость корпоративной культуры для организации достаточно велика: даже если руководство не предпринимает действий по формированию такой культуры, последняя все равно существует (хотя складывается стихийно). Это одна из основ деятельности учреждения и фактор, непосредственно влияющий на ее эффективность.
2. Нельзя рассматривать корпоративную культуру лишь как продукт учреждения. Ее формируют люди с индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли, а на них, в свою очередь, влияют как внутренние, так и внешние факторы.
3. Формирование и поддержание корпоративной культуры — трудоемкий процесс, которому следует уделять много внимания.
4. Корпоративная культура государственных и муниципальных учреждений представляет собой комплекс исторически сложившихся норм и правил, а это значит, что время от времени следует проводить корректировку такой культуры, заменяя устаревшие ценности теми, что соответствует современной действительности.

Н.А.Заглумина

К. э. н.,

доцент

кафедры менеджмента и маркетинга

ННГАСУ